薪酬倒挂简单来讲就是新员工的工资比老员工的工资高。一般来讲，公司内部少量的薪酬倒挂是正常现象。

薪酬倒挂的三个直接原因

薪酬倒挂现象形成的原因可以说是复杂的，直接的原因有：

一是公司没有涨薪机制或者涨薪幅度小于市场涨薪幅度。

二是员工跳槽的主要心理预期之一就是获得较大幅度涨薪，反过来企业要挖人，则必须支付较高的薪酬。

三是对于引进的紧缺急需人才薪酬也会比公司内部相同工作年限的员工薪酬高。

解决以上三种情况的薪酬倒挂问题，主要遵循的原则就是公平和可控原则。事实上可以归回到薪酬付薪模式的“3P+M”模式去分析薪酬倒挂的合理性。

针对表现不好的老员工。对于本身工作不主动、效率低、平时怪话抱怨的老员工薪酬被倒挂是正常的。

针对优秀老员工。对于优秀老员工的薪酬倒挂，要分析是少数情况还是普遍情况，这时候需要做市场薪酬对标分析，在年底调薪时候进行统一调薪或分配倾斜。有条件的单位也可以给予老员工股权激励的方式来平衡薪酬倒挂。

薪酬倒挂也不用太焦虑，其本身也存在合理性

从另外一个角度看，薪酬倒挂和密薪制在企业中普遍存在也有其合理性的一面。这里可以通过利益最大化原则，从公司、管理者和员工的角度来分析薪酬倒挂问题。公司追求利润最大化，管理者追求权力最大化，员工最求报酬最大化。如果公司薪酬水平低于市场水平较多，给老员工普涨，公司短期将付出较大的人工成本，这显然与公司利益不一致；公司一般有明确的涨薪机制，管理者要为某个老员工争取大幅涨薪，不仅审批困难而且会造成其他老员工同样提出涨薪要求，可能导致团队失衡和不可控，而从外部招聘一个薪酬较高的新人则要简单很多；员工跳槽当然希望有较大幅度涨薪，否则不如继续在原单位。这样来看，薪酬倒挂可以说难以避免。

当然，是否允许薪酬倒挂存在，存在的比例是多少，都会经过公司、管理者和员工长期博弈后形成一个动态平衡，最终肯定要与公司长期发展利益一致，否则皮之不存，毛之焉附，这样的公司也不配存在。再从员工角度来看，持续成长，增加自生价值，做好适当的市场询价，关注自我经验和能力变现，对于一个有职业发展追求的员工是必要的。