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从优秀边卓越的HR总是孤独

作者:广东艾德尔人力资源有限公司  更新日期:2023-12-10  点击:472

随着HRBP概念的日益普及,越来越多企业的HR同仁正在完成角色的转型。HRBP需要站在企业全局的高度思考人力资源问题,同时深入一线解决具体的人才挑战。他们被视为业务部门的贴心顾问、HR部门的高级专家,更是企业发展的推动者。然而,实际上的HRBP往往是孤独的,他们的工作并非光鲜亮丽,而是常被误解。

01 HRBP的孤独常态

HRBP的职责是连接业务与HR,需要了解业务需求和目标,同时执行HR流程。他们在两个部门间工作,需平衡双方利益,但常常面临被误解的情况。例如,深圳的HRBP老友秦最近分享了他在招聘中的困难:

"销售部门有新项目,急需招聘3名岗位(1名运营专员+2名销售人员)。我需制定招聘计划、筛选简历、安排面试,并与业务部门对接反馈等工作。作为HRBP,我必须控制HR预算,确保招聘效率,这既是挑战也是压力。

由于经费有限,简历质量受限。然而,业务部门领导并不理解我的工作,指责面试者不合适,对招聘效率不满。这种情况常见,被误解已成常态。面对问题,通常只能自行解决。"

尽管HRBP在企业中角色重要,却常常感到孤独。

02 HRBP的孤独与缺少知己

HRBP在另一方面的孤独体现在难以找到可求助对象。由于职业特殊性,不是所有行业都需要HRBP。一般智力密集型和高度市场化的行业(如互联网、科技)更需要HRBP,因为他们重视人才,并需要不同业务部门的紧密合作。

相比之下,传统制造业更倾向于传统的HR模式,不太需要HRBP。因此,HRBP同行并不多,遇到问题常常只能独自应对,缺乏同行商讨对策的机会。

然而,正是HRBP的孤独让他们逐渐成长为不可或缺的角色,能洞察业务需求、创造价值。懂业务的HRBP与不懂业务的HR之间的差距是显而易见的。

举例来说,对于销售团队的员工培训:

不懂业务的HR通常:

  1. 接受业务部门需求,准备培训主题;
  2. 从网上寻找培训模板;
  3. 收集培训数据,但通常不跟踪后续效果。

而懂业务的HRBP:

  1. 深入了解业务,建立各职位能力模型;
  2. 向业务领导了解部门问题和项目增长瓶颈;
  3. 针对问题,定制化员工培训;
  4. 设定可衡量指标,与业务领导追踪数据,持续改进。

HRBP关注业务运营发展,结合人力资源知识提高培训效果。在降本增效的环境下,HRBP成为当下最炙手可热的人事岗位,因为他们能为企业业务增长提供支持。

调研,HRBP的平均薪酬明显高于传统岗位,接近部门管理岗位。

然而,从传统HR转型为懂业务的HRBP并非简单地多了“BP”。你需要掌握人才发展、组织发展、基于业务思维的招聘管理,时刻关注业务团队的绩效优化。

03 转型HRBP需要什么条件?

大多数转型HR面临四个主要问题:

  1. 缺乏业务经验,对业务不熟悉;
  2. 角色定位不清晰,职业路径模糊;
  3. 专业能力薄弱,存在知识盲区;
  4. 无法融入业务部门,缺乏信任。
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