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随着HRBP概念的日益普及,越来越多企业的HR同仁正在完成角色的转型。HRBP需要站在企业全局的高度思考人力资源问题,同时深入一线解决具体的人才挑战。他们被视为业务部门的贴心顾问、HR部门的高级专家,更是企业发展的推动者。然而,实际上的HRBP往往是孤独的,他们的工作并非光鲜亮丽,而是常被误解。
01 HRBP的孤独常态
HRBP的职责是连接业务与HR,需要了解业务需求和目标,同时执行HR流程。他们在两个部门间工作,需平衡双方利益,但常常面临被误解的情况。例如,深圳的HRBP老友秦最近分享了他在招聘中的困难:
"销售部门有新项目,急需招聘3名岗位(1名运营专员+2名销售人员)。我需制定招聘计划、筛选简历、安排面试,并与业务部门对接反馈等工作。作为HRBP,我必须控制HR预算,确保招聘效率,这既是挑战也是压力。
由于经费有限,简历质量受限。然而,业务部门领导并不理解我的工作,指责面试者不合适,对招聘效率不满。这种情况常见,被误解已成常态。面对问题,通常只能自行解决。"
尽管HRBP在企业中角色重要,却常常感到孤独。
02 HRBP的孤独与缺少知己
HRBP在另一方面的孤独体现在难以找到可求助对象。由于职业特殊性,不是所有行业都需要HRBP。一般智力密集型和高度市场化的行业(如互联网、科技)更需要HRBP,因为他们重视人才,并需要不同业务部门的紧密合作。
相比之下,传统制造业更倾向于传统的HR模式,不太需要HRBP。因此,HRBP同行并不多,遇到问题常常只能独自应对,缺乏同行商讨对策的机会。
然而,正是HRBP的孤独让他们逐渐成长为不可或缺的角色,能洞察业务需求、创造价值。懂业务的HRBP与不懂业务的HR之间的差距是显而易见的。
举例来说,对于销售团队的员工培训:
不懂业务的HR通常:
而懂业务的HRBP:
HRBP关注业务运营发展,结合人力资源知识提高培训效果。在降本增效的环境下,HRBP成为当下最炙手可热的人事岗位,因为他们能为企业业务增长提供支持。
调研,HRBP的平均薪酬明显高于传统岗位,接近部门管理岗位。
然而,从传统HR转型为懂业务的HRBP并非简单地多了“BP”。你需要掌握人才发展、组织发展、基于业务思维的招聘管理,时刻关注业务团队的绩效优化。
03 转型HRBP需要什么条件?
大多数转型HR面临四个主要问题: